Pour les banques, il est temps de s’organiser afin de préparer l’impact de l’intelligence artificielle sur leurs collaborateurs, en termes d’évolution de leurs postes et des compétences nécessaires.
Deux ans pour se positionner
L’intelligence artificielle en est encore à des couches « superficielles » dans le secteur bancaire. Il reste deux ans aux banques pour se positionner sur les transformations plus en profondeur. C’est ce que montre une enquête menée par le cabinet conseil Athling et publiée début décembre sous l’égide de l’OMB (Observatoire des métiers de la banque).
Pour réaliser cette étude, près de 70 entités et plus de 200 personnes ont été consultées entre juillet et novembre 2017. 9 métiers ont été analysés sur les 26 de la nomenclature de l’OMB. Les travaux ont été suivis par le comité de pilotage paritaire de l’OMB. Ils ont donné lieu à plusieurs séances de travail avec les délégations syndicale et patronale.
Toutes les directions d’une banque et tous les niveaux hiérarchiques sont concernés, pointe l’étude. Il existe un véritable foisonnement de projets d’intelligence artificielle dans le secteur bancaire. L’arrivée de l’intelligence artificielle amène potentiellement une plus forte sollicitation des compétences dites transversales, au détriment des compétences techniques et métiers.
Développer les compétences transverses
Par exemple, si l’on considère un chargé de clientèle Particuliers, les compétences qui émergent comme nécessaires avec l’arrivée de l’intelligence artificielle sont des compétences transversales comme l’autonomie, le relationnel, la pédagogie.
En effet, la connaissance des normes et des procédures, de l’offre, de la réglementation est progressivement transférée dans des bases de connaissance, dans les outils de scoring et les moteurs de recommandation. Les outils à base d’intelligence artificielle suppléent à ces compétences. Par contraste, les compétences transversales sont plus sollicitées.
On observe des transformations opérationnelles induites par l’intelligence artificielle très profondes qui vont se déployer au fur et à mesure de la maîtrise des technologies sous-jacentes. Dans cette démarche, il y a un acteur central : la direction des ressources humaines.
Nommer un Chief Artificial Intelligence
Le rapport liste également 10 recommandations. Il préconise d’élaborer un plan d’intelligence artificielle global pour optimiser le recours aux différents domaines de l’intelligence artificielle et rationnaliser la sélection des technologies. Il faut nommer un référent Intelligence artificielle en central, coordinateur du plan d’intelligence artificielle et qui soit l’interface entre l’interne et l’externe.
Par ailleurs, il faut privilégier l’approche par compétence par rapport à l’approche par activité dans les travaux d’étude d’impact RH du déploiement d’outils à base d’intelligence artificielle. Enfin, il faut recourir à l’approche par les fonctions cognitives pour faciliter les innovations nécessaires en matière de formation.
