Le recrutement prédictif, ça marche et c’est en train de remplacer la sélection traditionnelle sur CV. C’est ce qu’affirme David Bernard, CEO d’Assessfirst. Il a pris la parole à l’occasion de la Matinale RH organisée par MyRHline qui s’est tenue le 9 novembre au Collège des Bernardins à Paris.
Quatre paramètres clés lors d’un recrutement
Chez un candidat à un poste, 4 paramètres sont clés, pour David Bernard : il faut détecter sa motivation pour le poste, ce qu’il est capable de faire, sa capacité à acquérir de nouvelles compétences et sa personnalité, c’est-à-dire comment il se comporte dans certaines situations.
C’est pour cela que le modèle prédictif d’Assessfirst a été défini avec un algorithme qui calcule ce qu’il faut pour réussir durablement dans l’entreprise pour ces 4 variables. Chaque cas est différent bien sûr, précise le CEO.
Les informations recueillies auprès des candidats concernent ce qui les motive, comment ils gèrent leur énergie, comment ils réfléchissent, quel style de management ils recherchent, dans quel environnement ils sont plus efficaces ou quel type de culture d’entreprise leur convient mieux. Les candidats ont accès à toutes ces informations conformément à la loi sur la protection des données et pour garantir une bonne expérience de recrutement, qu’ils soient ou non recrutés.
Beaucoup de données nécessaires
Pour l’heure, le système fonctionne par campagne de recrutement associée à un modèle prédictif. Il arrive toutefois que le modèle ne fonctionne pas, reconnaît David Bernard. C’est le cas si les données sont en quantité insuffisante et ne permettent pas de tirer des conclusions statistiquement fiables. La méthode est donc adaptée aux recrutements en grand nombre.
La construction du modèle prédictif passe par un travail en amont. « Il est essentiel de connaître le profil que l’entreprise souhaite recruter sans quoi le ‘matching’ ne pourra pas fonctionner » rappelle David Bernard. De même, le système prédictif nécessite que les collaborateurs en poste répondent à une série de questions. C’est ce qui permettra au système d’identifier parmi tous les candidats, ceux et celles qui ont la plus forte probabilité de réussir et d’être heureux au sein de l’entreprise.
Cette étape permet d’identifier aussi quels profils manquent au sein de l’équipe. « Si, au sein d’une équipe commerciale, il n’y a que des promoteurs, il faut se demander quels profils manquent pour accroître l’efficacité et le bien être de l’équipe » illustre-t-il.
Eviter le clonage de profils
Pour éviter le risque de clonage qui lui est souvent opposé, David Bernard recommande de se focaliser sur les critères de recrutement essentiels et d’être plus ouvert sur les autres. « Nous déterminons sur quels critères nous ne pouvons pas faire l’impasse. Par exemple, un bon commercial doit être persévérant mais il n’est pas toujours extraverti » illustre-t-il. Autre point, il faut aller vite car les bons candidats ne restent pas longtemps sur le marché. « En moyenne, un bon commercial retrouve un poste en 45 jours » pointe David Bernard.
Dès lors, quand faut-il utiliser un système de recrutement prédictif ? Cette méthode est plus judicieuse quand il est difficile de trouver des candidats, quand le recrutement prend trop de temps ou quand les candidats ne restent pas assez longtemps dans l’entreprise, répond le CEO.
Assessfirst vient d’être sélectionné par Pôle Emploi pour accompagner 100 000 personnes à la recherche d’un emploi. Cela concerne 20 000 personnes en 2018 et 80 000 en 2019, précise David Bernard. Autre client d’Assessfirst, le BHV, grand magasin parisien, a fait le pari d’arrêter de recruter sur CV et recrute à partir de tests prédictifs. « Ils recrutent désormais en 30 jours au lieu de 45 jours auparavant. De plus, le taux de rotation de leur personnel est passé de 17% à 9% donc a été diminué de moitié » détaille David Bernard.
Recrutement des managers opérationnels chez Total
Cette méthode prédictive est aussi employée par le géant Total pour recruter les managers opérationnels. « Cela permet aux RH de fournir des informations aux futurs managers et d’ajuster leur comportement » explique David Bernard. Le système est également utilisé par le distributeur Carrefour dans le cadre de son programme de développement des talents. Les critères pris en compte sont alors le niveau d’effort à fournir par le candidat pour réussir et la probabilité qu’il s’épanouisse dans le poste.
Enfin, le système prédictif permet de concevoir des parcours de mobilité au sein de l’entreprise. Le recruteur ne recrute pas seulement pour un poste aujourd’hui mais aussi pour des postes futurs en fonction du potentiel du candidat.
Sandrine Baslé
Sandrine Baslé est spécialiste de la relation client, du marketing et de la vente de services. Ancienne d’Ipsos et de l’Institut CSA, elle a conduit de nombreuses missions de conseil dans le cadre de changement de culture d’entreprises. Elle a été avocate puis correspondante à Londres du journal Service News. Elle est également enseignante en marketing, études de marché et communication à l’IIM (Institut d’Internet et du Multimedia) et à TBS (Toulouse Business School) et directrice associée de Qualiview conseil.
